Escaleren voordat je naar de rechter stapt

Door: Remco Bakker, Loof training en advies

Het zal je maar gebeuren. Tijdens een overlegvergadering overviel de bestuurder de ondernemingsraad met een vervelende boodschap. Het ging financieel niet goed met de organisatie, er waren wat tegenvallers. Om een grote reorganisatie te voorkomen, wilde de bestuurder aan de medewerkers van een specifieke afdeling vragen of ze vrijwillig zouden willen vertrekken via een vaststellingsovereenkomst (vso). Dat ‘vrijwillig’ klonk de OR aantrekkelijk in de oren. Alles beter dan gedwongen ontslagen, toch?

Tot de verbazing van de OR bleek uit het bericht aan de medewerkers niets meer van de beloofde vrijwilligheid. De boodschap was: als er zich onvoldoende mensen aanmelden voor vrijwillig vertrek, dan wordt een collectieve ontslagvergunning aangevraagd bij het UWV. Hoezo, vrijwillig? De OR besloot ons om advies te vragen. Wij mochten hen begeleiden met de vraag waar je op moet letten met collectief ontslag en met welke stappen je druk kan zetten op een bestuurder die geen adviesaanvraag in wil dienen.

Meer of minder dan 20 ontslagen?

Bij meer ontslagen tegelijk om bedrijfseconomische redenen is de eerste vraag altijd: hoeveel precies? Want daar komt de Wet melding collectief ontslag om de hoek kijken. Gaat het om 20 of meer ontslagen binnen drie maanden binnen dezelfde afdeling, dan moet de bestuurder zijn plannen altijd direct melden aan de vakbonden en het UWV en moet de OR om advies worden gevraagd.
In dit geval ging het om minder dan 20 arbeidsplaatsen. Ook dan geldt dat de bestuurder eerst een adviesaanvraag aan de OR moet voorleggen. Het tegelijk afsluiten van meerdere individuele vaststellingovereenkomsten duidt op een organisatiewijziging en daarover moet de bestuurder volgens artikel 25 van de WOR de ondernemingsraad tijdig om advies vragen.

Redenen van organisatiewijziging

En dat had de bestuurder niet gedaan. Die had wel gezegd dat er tegenvallers waren, maar dat was zo algemeen gesteld, dat de OR ook niet precies wist hoe en wat. Normaal staat er in de adviesaanvraag wat de redenen zijn van dit soort ingrijpende wijzigingen, maar die aanvraag was niet gedaan. Dat was dus niet helder. Bovendien werd tijdens het eerste gesprek met de OR meteen duidelijk dat de bestuurder inmiddels al bezig was met het uitvoeren van de voorgenomen organisatiewijziging.

Eerste escalatiestap: een extra gesprek

Er was dus werk aan de winkel. Als eerste ‘escalatiestap’ – om duidelijk te maken dat de OR niet akkoord ging met de gang van zaken – zijn we opnieuw in gesprek gegaan met de bestuurder en HR. Daarbij was het belangrijk de mening van de OR goed te onderbouwen:

• dat het hier om adviesrecht gaat;
• dat de bestuurder moet stoppen met de uitvoering van dit voorgenomen besluit;
• dat de bestuurder alsnog met een officiële adviesaanvraag langs de ondernemingsraad moet gaan.

Zogezegd, zo gedaan. Alleen was het antwoord van de bestuurder: ‘Jullie hebben al akkoord gegeven, de gesprekken met medewerkers vinden al plaats en we kunnen nu niet meer terug.’

Tweede escalatiestap: een brief

De bestuurder wilde dus niet wijken. Dan maar door naar de tweede escalatiestap. Welke opties heb je als OR nu nog om te escaleren? Gelijk maar juridische stappen ondernemen, de handdoek in de ring gooien of zijn er nog andere opties? In dit geval vroeg de OR ons te helpen met het maken van een formele brief, waarin nogmaals duidelijk werd aangegeven:

• dat hetgeen plaatsvindt onder het adviesrecht valt;
• dat de verantwoordelijkheid voor een goed medezeggenschapstraject bij de bestuurder ligt;
• welke opties de ondernemingsraad nog rest: nog één keer een gesprek met de bestuurder waarin hij meegeeft, verder escaleren richting de baas van de bestuurder (de raad van commissarissen of de raad van toezicht) of een jurist inschakelen om naar de kantonrechter te stappen.

Het schrijven van zo’n brief aan de bestuurder is natuurlijk de escalatiemogelijkheid zonder gelijk juridische stappen te ondernemen. Op deze wijze voer je de druk op bij de bestuurder. Je geeft aan dat naast de optie het adviestraject doorlopen er andere, minder fijne, opties staan. Al met al gaf deze interventie het gewenste resultaat. Het proces en gesprekken met medewerkers werden gepauzeerd en de ondernemingsraad kreeg weer een formele rol en de bestuurder legde alsnog een adviesaanvraag voor.

Remco Bakker is werkzaam als trainer bij Loof training en advies, partner van OR Live op 16 oktober.